En el año 2014 el BID , con la coordinación de Juan Carlos Cortázar Velarde , Mariano Lafuente y Mario Sangines y un equipo de colaboradores publicó el libro : Una década de Reforma del Servicio Civil en América Latina (2004- 2013) .
Mi propósito es recordarlo y compartir aspectos relevantes de la metodología y las consideraciones utilizadas para medir la situación y visibilizar los avances del Servicio Civil en la región referida a 16 países , incluida la República Dominicana .
Lo primero es conocer la explicación del concepto Servicio Civil , la importancia y el costo de los servidores públicos para el diseño e implementación de las políticas públicas y la importancia de construir un Estado con la capacidad para desarrollar la sociedad .
A continuación se refiere el libro a la propuesta metodológica y al significado de la GRH y a los distintos subsistema que lo integran utilizados de manera objetiva para realizar la evaluación que se divulga .
También se definen los Indices de Calidad del Servicio Civil , cinco indicadores que dan cuenta del posicionamiento de la profesionalización del empleo público .
Por último tenemos la presentación de seis prácticas generales como lecciones aprendidas , orientadoras para el éxito de la Reforma.
Entrando en materia , explican la profesionalización del servicio civil » … Como el conjunto de arreglos institucionales mediante lo que se articulan y gestionan el empleo público en el gobierno central y las personas que la integran ; con beneficios tales como el crecimiento económico , la reducción de la pobreza , el control de la corrupción , el aumento de la confianza en el gobierno , la mejora en la entrega de servicios y una ejecución presupuestaria del gasto de inversion más eficiente . Por último , 16 gobiernos de América Latina invirtieron en el 2012 una cantidad importante de recursos en las remuneraciones de los empleados públicos del gobierno central : en promedio 5 , 8 % del producto interno bruto ( PIB) equivalente al 41% de sus ingresos tributarios y el 26 % del gasto total del sector público . Por eso , contar con un servicio civil profesionalizado es uno de los hitos fundamentales para lograr una mayor capacidad del Estado y una mejor calidad del gasto público ( Cortázar Velarde , Lafuente , Sangines. Resumen Ejecutivo) .
La propuesta metodológica para la presente evaluación es una versión calibrada de Longo ( 2006 ) , a partir de la cual se ha realizado un seguimiento de los servicios civiles latinoamericanos el los últimos 10 años … La metodología utilizada parte de la premisa que la GRH es un modelo integrado cuya finalidad básica es adecuar la gestión de las personas a la estrategia de la organización o sistema multiorganizativo para la producción acorde con la finalidades requerida.
Y pasan a describir como está integrada la GRH
La GRH está integrada por un conjunto de subsistemas . En el nivel superior se encuentra la Planificación de Recursos Humanos , que constituye la puerta de entrada en todo sistema integrado de GRH y permite anticipar la definición de políticas coherente en todos los restantes subsistemas con que se conecta . En el nivel intermedio se ubican cinco subsistemas , ordenados en una secuencia lógica .
En primer lugar está la organización del trabajo , que define y concreta los contenidos de la tarea y las características de las personas llamadas a desempeñarlos
Luego se encuentra la gestión del empleo que comprende los flujos de entrada del empleo , movimiento y salida de personas . En tercer lugar la Gestión del Rendimiento que , planifica , estimula y evalúa la contribución de las personas . En el cuarto lugar , se ubican , por una parte , la Gestión de la Compensación , que retribuye , esa contribución , y por la otra , la Gestión del Desarrollo , que se centra en el crecimiento individual y colectivo . Por último , en el nivel inferior , se halla la Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales , que se conecta a su vez con todos los subsistemas mencionados anteriormente . A estos subsistemas se le añade la Organización de la Función de Recursos Humanos , que hace foco con las características de la institucionalidad y autoridad del sistema (2014 – 15).
Veamos ahora las dimensiones y el comportamiento de los Índice de Calidad .
A nivel regional , los cinco índices de calidad muestran un crecimiento respecto de 2004 . El mayor alcance se produjo en el índice de Mérito y el de Consistencia Estructural , ambos con nueve puntos de diferencia entre la primera y la segunda evaluación . Le siguen la Eficacia y la Capacidad Integradora , con siete puntos . Por su parte , el índice de Capacidad Funcional es el que menos avance registra ( cinco puntos) .
De este modo , en la actualidad el índice de Mérito es el más sólido ( 42 puntos ) y la Capacidad Funcional y la Capacidad Integradora los más débiles ( 34 puntos).
Es oportuno , para comprender mejor , conocer que mide cada índice .
Índice de Eficiencia.
Mide el sistema de servicio civil considerando el grado de optimización de la inversión en capital humano , así como la relación de esta inversión con la política fiscal y sus mercados de referencia .
Vincula los resultados obtenidos por el sistema de servicio civil con los recursos invertidos en su funcionamiento .
Así como la influencia de las consideraciones de eficiencia del gasto en los procesos de toma de decisiones .
Índice de Mérito.
Mide la garantía de profesionalización en el funcionamiento del sistema de servicio civil y valora , en ese sentido , el grado de imparcialidad de las decisiones dentro de cada subsistemas de gestión . Más específicamente , el índice de Mérito mide el grado de protección efectiva que el sistema ofrece frente a la arbitrariedad , la captura política , o clientelista , y las diferentes modalidades de renta por parte de grupos o sectores interesados .
Índice de Consistencia Estructural.
Mide la solidez e integración sistémica del servicio civil , atendiendo a los elementos estructurales básicos que deben formar parte del mismo . Comprende el desarrollo de los procesos fundamentales de gestión , su coherencia con otros sistemas de gestión y el desarrollo de la función pública.
Índice de Capacidad Funcional.
Mide la capacidad del sistema para influir en el comportamiento de los empleados públicos . Comprende los elementos de cualificación profesional , calidad de los incentivos , al buen desempeño y Flexibilidad del sistema .
Índice de Capacidad Integradora .
Este índice mide la eficacia con que el sistema de servicio civil resulta capaz , de asegurar la armonización de las expectativas e intereses de los diferentes actores , en presencia , incrementando el sentimiento de pertenencia a la organización y reduciendo la conflictividad . ( 2014- 45 , 51 ) .
Como habíamos anunciado , procedemos a la presentación de seis lecciones generales que con su aplicación pueden producir mayor impacto en el desarrollo del servicio civil .
1- Promover la cooperación entre la entidad rectora de servicio civil y las instituciones fiscales .
2- Diseñar reformas graduales que tomen en cuenta las limitaciones técnicas y políticas existentes .
La presencia de múltiple opositores y punto de veto suelen imposibilitar las reformas integrales que abarcan los subsistemas de servicio civil en su conjunto . En el mejor de los escenarios , estas reformas integrales logran avances parciales en su implementación , aunque con pérdida importante de recursos invertidos sin resultados , y con una consecuente menor credibilidad
3- Priorizar la mejora efectiva de las prácticas de GRH y no sólo el perfeccionamiento del marco normativo.
Aunque es cierto que , en alguna situación , los marcos legales imponen restricciones importantes a los procesos de reformas , en un contexto regional de debilidades de los Estados de Derechos , la confianza excesiva en la eficacia de los cambios legales como motor de la reforma resulta inmerecida .
4– Fomentar la capacidad técnica para Lar reforma.
Mucho de los países , en particular aquellos con bajo niveles de desarrollo del servicio civil , se caracterizan por contar con entidades rectoras y oficinas desconcentradas de RR HH , sin la experiencia ni la capacidad necesarias , y mucho menos para liderar un proceso de reforma .
5- Aumentar los incentivos políticos pro reforma.
Existen varias medidas que se pueden tomar para inclinar los incentivos políticos a favor de la reforma .
En primer lugar la construcción de coaliciones pro reforma dentro y fuera del gobierno es factible y , además , muy necesaria en algunos casos , especialmente en el de las iniciativas que buscan implementar garantías contra la politización .
Las coaliciones amplia pro reforma pueden actuar como un contrapeso importante contra la multiplicidad de posibilidades de veto que suelen enfrentar las reformas .
Mientras que los problemas de acción colectiva dificultan la movilización social a favor de los cambios ; la experiencia dominicana sugiere que la negociación e implementación de la reforma puede verse favorecida por coaliciones amplias de ONG , Universidades , el Sector Privado , Donantes , Organismos Internacionales y Medio de Comunicación .
6- Promover el aprendizaje mediante el ajuste continuo de las medidas de reforma.
La complejidad Técnica y la política de la reforma del servicio Civil conduce inevitablemente a que el proceso de implementación de las reformas sea difícil .
La ocurrencia de problemas , desvío y retrasos es una realidad frecuente durante la puesta en marcha de las medidas reformistas . Sin embargo , es posible aprovechar el propio proceso de implementación como escenario para el aprendizaje , la mejora continua y el desarrollo de capacidades .( 2014 -133 , 137 ) .
Este libro constituye el estudio comparado más importante de la profesionalización del servicio civil en América Latina en la última década . Evidencia que en la mayoría de los países de la región – incluida la República Dominicana – se lograron avances hacia un Estado más profesional y nos muestra sistemáticamente qué desafíos siguen pendientes en nuestros países , al tiempo que provee ideas de cómo superarlos .
