Con la Dirección de Evaluación del Desempeño y Promoción , de los Servidores Públicos , dirigidos por María del Carmen Lugo propusimos iniciar el proceso de construcción de la Cultura de la Evaluación del Desempeño en el año 2005 con la evaluación por factores , con diez que varian de acuerdo con el grupo ocupacional a que pertenezca el cargo .
En ese momento la evaluación del desempeño de los servidores públicos Iberoamericanos no estaba muy acreditada por cierto carácter subjetivo .
Ocurrió que en la medida que varias organizaciones fueron madurando y fue avanzando la Cultura de la Calidad y se adoptó el. enfoque de la mejora continua , surgió la necesidad de un módelo más objetivo . El equipo innovador de María del Carmen Lugo y el MAP decidieron impulsar , promover y orientar la implementación de un nuevo módelo de evaluación del desempeño basado en tres componentes .
En este trabajo de divulgación de las referencias que orientarón al MAP en su transformación , tema poco conocido al exterior de la administración pública , es oportuno compartir algunos conceptos iniciales que fueron definidos por el equipo disruptivo del MAP en la Guia del Evaluador . Documento que orienta esta exposición .
Partimos del concepto Gestión del Desempeño . La Guia contiene que Luecke , en la introducción del libro Gestión de Desempeño . Evalúe y mejore la eficacia de sus colaboradores .( Edición Deusto P1X ) se refiere a » Un Sistema compuesto por varias actividades que son constante que incluye el establecimiento de metas , el seguimiento de los cambios , el asesoramiento , la motivación , el reconocimiento y el desarrollo de los (as) servidores (as) .
Finalidades de la Evaluación del Desempeño.
A continuación sintetizamos algunas de los fines que establece , la Guia .
Mejorar los resultados de la organización y a la vez , mejorar la prestación de los servicios ofrecidos a los ciudadanos .
Mejorar la eficacia del trabajo al alinear los esfuerzos de todos los (las) servidores (as) en la misma dirección , dando a conocer las metas que se deben lograr y las conductas que se deben observar .
Reforzar el ejercicio de las funciones Directivas de Planificación , Coordinación , Dirección y Evaluación de la Gestión Institucional .
Este sub-sistema de Gestión y Evaluación del Desempeño identifica a los actores responsables de la aplicación del proceso : Ministerio de Administración Pública ( MAP) a travéz de la Dirección de Análisis del Trabajo y de Evaluación del Desempeño Laboral .
Las oficinas de recursos humanos de las instituciones publicas .
Las Unidades Institucionales de Planificación y Desarrollo ( AIPyD) .
Los (as) supervisores inmediatos de las distintas áreas .
Hemos ido conociendo el proceso de la Gestión y Evaluación del Desempeño , la elaboración de una guia , conceptos explicativos , finalidades y los responsables de la aplicación, pero, Cuales son los Componentes de citado Sistema de Gestión y Evaluación del Desempeño ? .
Los Componentes son :
1- Logro de Metas o Logro de Resultados .
2- Competencias o Capacidad para ejecutar el Trabajo
3- Cumplimiento del Régimen Ético y Disciplinario
Ahora bien , la Ponderación de los Componentes del Sistema de Evaluación , excepto el Régimen Ético y Disciplinario es la misma para todos , 15 puntos . Varía según los grupos ocupacionales .
Para los Cargos sin Responsabilidad de Supervisión Grupos 1 , 11, 111 y 1V Logros de metas son 55 puntos y Competencias 30 puntos .
Mientras que para el Grupo V ; Directores y Encargados la Ponderación es la siguiente : Logro de Metas 65 y Competencias 20 puntos .
Tratemos que este análisis sobre la la Guía del Evaluador sea lo más digerible posible mostrando el ejemplo de la Evaluación del desempeño laboral de un servidor que ocupa un cargo que pertenece al grupo V .
1- Componente de Logro de Metas o Logro de Resultados . Valor 65 puntos .
Qué tiene que lograr ? ; Cuanto tiene que lograr ?
Cuando debe lograrlo y con qué característica de Calidad ?
2- Componente 11(dos ) .Competencias o capacidad para ejecutar el trabajo . Valosr 20 puntos .
Es oportuno continuar con otras definiciones conceptuales que considera la guía para evaluar este grupo.
Concepto de Competencia : Se refiere a un conjunto de característica observables y desarrollables en forma de conocimientos , habilidades , destrezas y actitudes de las personas que se expresan a travéz de comportamientos y acciones específicas, cuya presencia potencializa el éxito de las personas en el trabajo que realizan .
El MAP ha seleccionado tres Competencias organizacionales que son : Orientación al Servicio , Orientación a Resultados y Orientación a la Calidad .
Las Competencias se evalúan mediantes los Comportamientos definidos para lograr las mismas, en el Diccionario de Competencias y Comportamientos elaborado para la institución , según el Grado de diminio mostrado por él ( la ) servidor (a) en su desempeño cotidiano .
Se han establecido cinco (5) Grados de dominio y uno (1) de ausencia .
Un concepto que da cuenta del seguimiento por parte del supervisor son los Incidentes Críticos que son hechos , acontecimientos y acciones relevantes realizados por los (las) colaboradores (as) que impactan positiva o negativamente la Gestión del área a la que pertenezca .
El Componente 111 (tres) .Régimen Ético y Disciplinario . Que es el nivel de cumplimiento del ( de la ) servidor (a) con el Régimen Ético y Disciplinario establecido en las normas vigentes.
Valor 15 puntos .
En el caso del Grupo V , los aspectos a Evaluar son :
1- Lealtad Institucional ; 2- Transparencia ; 3- Colaboración ; 4 – Relaciones Interpersonales y 5- Cumplimiento de Normas e Instrucciones .
Qué propone la Guia para Evaluar el Régimen Ético y Disciplinario ?
Una Escala de Clasificación que se refiere a la frecuencia con que él ( la ) servidor (a) muestra la conducta descrita en los distintos aspectos cuyo cumplimiento será calificado de 0 a tres (3) …
La forma objetiva de la calificación general de cada servidor público se expresa en Categorias y Rangos de Calificaciones finales .
Categorias Rangos
Desempeño De 95-100
Sobresaliente.
Desempeño Su De 85-94
Perior al Promedio
Desempeño Promedio De75-84
Desempeño
Bajo el Promedio 65-74
Desempeño. De 64 o insastifactorio menos.
Estos Rangos son las bases para la confirmación en la carrera administrativa , Participación en Concursos , Promoción , Incentivos y Reconocimientos.
Hasta aquí hemos conocidos de la Guía de Gestión y Evaluación del Desempeño por Resultados , Competencias y del Régimen Ético y Disciplinario , los conceptos de Gestión del Desempeño , las finalidades del modelo , Los actores Responsable de la aplicación del Proceso , Los componentes del mismo , el concepto de Competencias , y cuales son las Competencias Organizacionales del MAP , como las Competencias se Evalúan con los Comportamientos definidos y descritos en su Diccionario , La Escala de Calificación del Régimen Ético y Disciplinario y las Categorias y Rangos de la Calificación .
Finalmente deberá llevarse a cabo la Entrevista de Evaluación del Desempeño por Resultados , Competencia y Régimen Ético y Disciplinario que resume en la siguiente conclusión :
* Reconocer los logros alcanzados y enfatizar en las lecciones aprendidas .
* Elaborar el Plan de mejora y Desarrollo .
* Establecer acuerdos o compromisos sobre el plan de mejora elaborado .
* Concertar nuevas metas en base al plan operativo institucional .
* Fijación de un nuevo encuentro de seguimiento.
Y Firmar los formularios correspondientes y colocar Fecha .
