( Para una Administración Caracterizada por la Legalidad , la Equidad , la Racionalidad y la Transparencia).
Como órgano rector del régimen retributivo de los servidores , duante varios años el MAP estuvo trabajando para que el Estado Dominicano dispusiera con una normativa salarial general , que contribuyera a perfeccionar el Estado de Derecho como parte del proceso de modernización del sector público ; tenemos la conviccion que más temprano que tarde esta Ley del 6 de agosto del año 2013 transitará el sendero que conduce a la legalidad , a la equidad , a la racionalidad , a la transparencia y a la rendición de cuentas del sector público .
El hecho de haber cumplido 10 años de la promulgacion hace necesario y conveniente una objetiva evalución para identicar los resultados y los retos y desafios pendientes .
Pienso que esta Ley No. 105- 13 de Regulación Salarial del Sector Público debe ser má publicitada para mejor control social , basado en esa creencia procedo a un ejercicio de divulgación con este artículo compartiendo las brillantes exposiciones de cuatro expertos sobre los principales , distintos y complejos componentes de política salarial en el sector público Dominicano.
Estas participaciones fueron tomadas de la Revista de Administración Pública N. 6 del año 2015, del MAP.
Con la intención de lograr una exposción resumida y mejor comprensión es procedido con el método de seleccionar las ideas entendidas como mas relevantes de cada tema y autor y plantear las preguntas que provoquen las respuestas buscadas.
La primera intervencion es la de Gregorio Montero ,con el Tema : Bases Jurídicas para una Política Salarial en el Sector Público Dominicano .
Aplicando el procedimiento , procedo a las siguientes preguntas .¿ Como debe ser conducida la Pólitica Salarial como Pólitica Pública para lograr una mayor Legitimidad y Continuidad ? . ¿Cuál es la importacia de un conjunto de Normas y Principios para el Control de la Legalidad ? .
A seguida de las respuestas , pasamos a citar los Articulos No.-1 y – 12 . De la Ley .
A continuación la exposión de Gregorio Montero . » Ahora bien , la política salarial como pólitica pública al fin , debe ser conducida a partir del ciclo lógico que le es inferente , el cual comporta Diseño , Formulación , Aprobación , Ejecución , Evaluación y Control . Cada una de las etapas debe contar con la participación activa y efectiva de todos los sectores interesados , siendo esto lo que le dará Legitimidad y le permitirá aplicación efectiva y continua en el tiempo más allá de los cambio póliticos » . ( Revista de Administración Pública , No.6 , 2015- 17).
» La consolidación del Estado de Derecho exige la configuración Juridica plena de todo el quehacer de la administración pública , de ahí la gran importancia del Derecho Administrativo ; el sistema salarial forma parte material de esta rama del derecho , de forma concreta de la sub- rama del derecho de la función pública . Por ello resulta imprescindible el desarrollo jurídico de la cuestión salarial para el sector público , por medio de un conjunto de normas y principios , a los fines de que se constituya en un elemento de Control de la Legalidad de la administración pública . (2015- 20).
» Existen unos principios que son inferentes al régimen retributivo ,de los sevidores públicos , es como ya hemos mencionados se insertan en el régimen jurídico por ello nimguna política salarial debe obviar en su articulación los principios de Legalidad , asociado al respeto de las normas vigentes en materia salarial ; Racionalidad , hace posible la viabilidad económica de la política salarial , sin crear traumas financieros al Estado ; Transparencia referido al manejo público diafano de toda la información en materia de renumeración ; Unidad orienta el trato justo en la asignación de salarios e incentivos en atención a la máxima que reza » de cada quien según su capacidad a cada quien según su trabajo » . Este principio se fija en los resultados y los aportes extraordinarios de los servidores públicos . (2015- 20, 21).
El objeto y Ámbito de aplicación de la Ley .
Artículo 1.- Objeto . Esta Ley tiene por objeto establecer el marco regulador comun de la Politica Salarial para todo el sector público dominicano , con la finalidad de proporcional una remuneracion equitativa que sirva de estímulo a los servidores públicos para alcanzar , con niveles de rendimiento y productividad los objetivos del Estado.
Parrafo . A los fines de esta Ley se entiende por servidores públicos a todos los funcionarios y empleados del Estado y las Entidades que lo conforman .
Artículo 12.- Escala de renumeraciones .
La escala de renumeración de salarios bruto máximo para los presidentes de los poderes y entes constitucionales con régimen propio del sector público dominicano , es la siguiente :
1) Presidente (a) de la República hasta cuatrocientos cincuentas mil pesos ( RD 450 , 000) ; a . Presidente (a) del Senado , Presidente (a) de la Camara de Diputados , Presidente (a) de la Suprema Corte de Justicia y el Presidente (a) del Tribunal Constitucional , hasta cuatrocientos mil pesos ( RD 400, 000 ,00) ;
2) Vicepresidente (a) de la República hasta cuatrocientos mil pesos ( RD 400,000,00 ) ;
3 ) Presidente (a) del Tribunal Superior Electoral , Presidente (a) de la Junta Central Electoral ,hasta trescientos setenta y cinco mil esos ( RD 375, 000,00 ) ,
4) Presidente (a) de la Cámara de Cuentas , hasta trescientos Cincuenta mil pesos ( RD 350, 000 , 00) ;
5 ) Los (a) Ministros (as) , él o la Procurador (a) General de la República , el Consultor (a) Jurídico (a) del Poder Ejecutivo , el Contralor (a) de la República , hasta trescientos mil pesos ( RD 300 , 000 , 00 ) ; 6) El Defensor del Pueblo ,hasta doscientos cincuenta mil pesos ( 250, 000 ,00).
En la Siguiente Exposicíon contamos con el Jurista José Dario Suárez con el Tema : Regulación Salarial del Sector Público .
Repitiendo la métodologia anterior , cuestiono .
¿ Qué Principios Constitucionales rigen la Organización y el Funcionamiento de la Administración Pública ? . ¿Cuál es el alcance de la Ley de Regulación Salarial y que significa la Relación de naturaleza Estatutaria de los Servidores Públicos ?
En el desarrollo de la disertación encontramos las fundamentaciones siguientes :
» En el vértice del Marco de la Regulacíón Salarial del Sector Público dominicano están los principios de la administración pública establecidos en los artículos 138 ,139 y 141 de la Constitución Dominicana .
En efecto dentro de este contexto nuestra constitución vigente establece los principios de organización y del funcionamiento de la administración pública .
Los Principios de organizacion incluyen los de Jerarquia , Coordinación.
Descentralización y Desconcentración que están descritos en los artículos 138 y 141 de la constitución .
En cambio los principios de funcionamientos de la administración pública abarcan los de Legalidad , Objetividad , Eficacia , y Participación de los Ciudadanos y están consagrados en los artículos 138 y 139 de la Constitución de la República . (2015- 60).
» En su Alcance la Ley es Abarcadora , englobando no sólo el Régimen Salarial de los empleados y funcionarios públicos , sino tambien el Régimen Prestacional a cargo de la Seguridad Social y los elementos y componentes del salario de los empleados públicos a nivel nacional y territorial .
En la iniciativa original ,ceñida a la Constitución de la República , se consagra que el régimen jurídico de los servidores del Estado es de Naturaleza Estatutaria , por lo que es Aplicable el referido marco regulatorio de la política salarial para Todo el Sector Público dominicano sin importar que las instituciones que lo integran tengan o no un Rango Constitucional (2015- 69).
A seguida el Tema : La Política Salarial en el Sector Público . Evaluación y Pespectiva para su Implementación . Y como es característico del MAP , el Tema es analizado por una destacada profesional , Fanny Bello Dotel .
Y dentro del esquema ya conocido , paso a realizar el cuestionamiento que provocarán las respuestas relevantes.
¿Cuál es la importancia del Tabulador Salarial ? Explicar la métodología sugerida por dos expertos para la nueva estructuración de Grupos y de Grados .
¿La importacia inicial de contar con una Ley de Regulación Salarial ?
Pongamos atención a Fanny Bello Dotel
» Pero quizas el aporte más esperado de esta legislación es la elaboración de un Tabulador Salarial que permita establecer las escalas salariales que habrán de regir en las distintas organizaciones . El Reglamento General de la Ley contiene un Tabulador con catorce niveles cada uno con un grado mínimo , un medio y un máximo , lo que permitirá remunerar los distintos cargos conforme a su complejidad y riesgo » ( 2015 – 97 ).
» Conforme a las recomendaciones de dos consultores internacionales , Eduardo Salas ( Argentino ) y Francisco Chang ( Costa Rica ) , la Clasificación de los cargos en esta nueva estructura de grupos y grados se efectuara mediante la Comparación Factorial cualitativamente , y sobre la base del conocimiento experto del equipo de profesionales del Ministerio de Administración Pública , MAP . Y sobre esta base se procede a hacer la comparación con la estructura y definición de los grupos y grados previamente definidos y consensuados .
Este trabajo implicó la efectiva asignación de grupos y grados para un gran número de cargos representativo del funcionariado gubernamental » (2015 -99, 100).
«Una vez categorizados los puestos , se completó el proceso de valuación de puestos utilizando un método de puntos , ponderando los siguientes factores en la Valoración .
1- Habilidades : Es el conjunto total de conocimientos , experiencias y capacidades por el puesto .
2- Solución de Problemas . Es la actividad mental requerida en el puesto para Identificar, Definir y Encontrar soluciones a los problemas que se presenten ( se evalua siempre la situación mas global o envolvente en condiciones normales )
3.- Responsabilidad por Resultados . Es la posibilidad de responder por la acciones y decisiones y sus consecuencias institucionales .
Este factor implica la medición de la aportación del puesto sobre los resultados finales de la organización». ( 2015 – 104, 105).
«No obstante , el sólo hecho de contar con una Ley de Regulación Salarial para el Sector Públuco ,ya es un avance pues la misma establece los principios sobre los cuales deben regirse todos los poderes, a la vez que establece prohibiciones, incompatibilidades y sansiones e involucra en su aplicación y cumplimiento a otros organismos rectores lo que a todas luces garantiza la fortaleza de este instrumento legal , tan necesario para el fortalecimiento de un sistema Meritocrático de Función Pública» .(2015 – 109 ).
En el desarrollo de los principales , distintos y complejos componentes de Politica Salarial en el Sector Público Dominicano, tratados por cuatro expertos en la Revista Administración Pública del MAP, No. 6 del año 2015.
Le llega el turno al cuarto bate , al experto Argentino Guido Rangugni ; con su trabajo de Consultoria : Analisis Fiscal y Presupuestario para la aplicación de la Ley General de Salarios .
Atendiendo a la metología de los tres casos anteriores , procedemos .
¿Cuál es el Ambito? . A pesar de los avances ¿cuales son las limitaciones del SASP ? . El problema de las denominaciones de cargos?.
Universo de Análisis ? .¿ Clasificación vigente por Grupo Ocupacional y el Criterio de Referencia Predominante ? .
Determinación de las Escalas Salariales ? .
¿Proyección de la Dotación de Empleados ?
Incidencia sobre el presupuesto y la
Sostenibilidad Fiscal ?
Observemos entonces ,el Swing del expositor .
» Con relación a la cobertura iinstitucional si bien la Ley en su artículo 3° define que las disposiciones de la norma tiene competencia sobre la totalidad del sector público en función de las responsabilidades de información y del grado de competencia que ejerce el MAP sobre los distintos conjuntos institucionales , las autoridades de esta institución solicitaron que este trabajo se enfocara en el gobierno central .
Corresponde mencionar que las estimaciones se circunscriben al concepto de » Salario Básico » , tanto para el personal fijo como para el temporario , que representa el 76, 2 % del objeto del gasto » Servicios Personales » ( 2015 – 113 ).
A pesar de los significativos avances alcanzados ,el SASP actualmente se encuentra en el proceso de incorpiración paulatina de órganismos públicos , por lo que no cuenta con información exhaustiva del universo a analizar . De los 365, 760 cargos laborados en las intituciones del poder ejecutivo del gobierno central el SASP registra 255 , 604 , lo que representa un 69, 9% .
De acuerdo a lo manifestado por los funcionarios responsables de la implementación y administración del sistema , en breve se incluiran nuevos organismos , por lo que la cobertura se incrementara progresivamente». (2015 – 117 )
» Por otra parte un elemento que aporta una cuota elevada de complejidad para la realización de estimaciones , es la cantidad de denominaciones de cargos diferentes que están vigentes actualmente . Tomando como base la información incluida en el SASP más un conjunto de 50 , 000 cargos adicionales , entre cargos comunes y específicos , en este trabajo se identificaron 10, 212 denominaciones distintas, lo que claramente atenta contra la administración y gestión de cualquier sistema .
Si bien en cualquier caso se encontraron diferencias menores en la escritura de un mismo cargo ( observaciones , signo de puntuación , nombre de la jurisdicción ) lo cierto es que resulta impostergable iniciar un proceso tendiente a la depuración de las denominaciones .
Para ilustrar la situación actual se menciona que luego de agrupar las denominaciones de cargos que refieren a una misma función ( o muy similares ) y cuyo nombre difiere por algunas de las causas mencionadas ; se encontró que hay 15 tipos de tipos de cargos que concentran 7, 194 denominaciones diferentes lo que representa el 71% del total .
Solamente el cargo de » encargado » tiene 2108 denominaciones diferentes , dado que en general se incluyen el ámbito o la especialización sobre la que se ejerce la función . Si bien en algunos de estos casos puede ser conveniente y necesario incorporar una aclaración que los distinga ; resulta claramente excesiva la cantidad actualmente . (2015 -118 ).
A partir de la información publicada por la contraloría y de los datos provisto por el SASP , se obtuvo el siguiente cuadro situacional .
De ese conjunto, a los fines de este trabajo , se toma el grupo compuesto por los datos del SASP, los de la policia ( correspondiente a 2009 ), y los identificados individualmente, pero no incluido en el SASP .
En total suman 305 , 672 cargos laborados , lo que representa el 84% del total de cargos de las instituciones del gobierno central dependiente del poder ejecutivo ,proporción que se considera más que representativa a los fines de este trabajo .( 2015 – 122).
Por lo tanto , el universo de anàlisis incluye a servidores públicos de carrera administrativa , de la carrera docente , del area de salud , del servicio exterior y de la fuerza de seguridad , asi como como a otros servidores no incluidos en esos agrupamientos .
( 2015 – 125 ).
Con relación al ordenamiento del empleo , se tomó la clasificación propuesta por los funcionarios del MAP que consiste en la clasificación vigente por grupo ocupacional , lo que a su vez se desagregan en dos o tres niveles .
Este esquema contempla cinco grupos ocupacionales , donde el criterio predominante es el grado de formación académica que requiere el cargo , que a su vez se dividen en dos o tres niveles denominados grados en función de la responsabilidad , experiencia y/o conocimientos que implica su ejercicio .
En consecuencia , se determinaron trece grados distribuidos en cinco grupos . ( 2015 – 133 ) .
Cargos Ocupacionales .
1) Servicios Generales , 11) Apoyo Administrativo ; 111) Tecnico ;1V ) Profesional ; V ) Directivo .
A continuación se transcribe la definición provista por Dirección de Análisis del Trabajo y Renumeraciones del MAP :
Grupo Ocupacional : Constituye la división o clasificación principal de los cargos en el Manual General de Cargos , que incluye tipo de trabajo estrechamente relacionado entre si , o , de desempeño en el area común , pero de niveles o grados de importancia que pueden ser iguales o distintos . El criterio de ordenacíón es el grado de formación académica requerido para el ejercicio del cargo .
Grado : Especifican los requerimientos formales segun Experiencia laboral , Responsabilidad , Conocimientos , y ejercicio de Supervisión ,así como los aspectos complementarios de formación ( 2015 – 136).
Un vez definido el esquema de clasificación y ordenamientos de los cargos que estableció trece grados agrupados en cinco categorias ocupacionales , se deben fijar los rangos salariales para cada uno de ellos .
Esta tarea constituye una instancia clave para esta consultoria , ya que los niveles elegidos determinarán el impacto salarial y simultaneamente reflejaran una relación entre los rangos salariales que afectará la Equidad entre diferentes categorias . ( 2015 – 136 ) .
Al momento de realizar una proyección de la evolución de la dotación de empleados públicos , un elemento a tomar en cuenta es la demanda de recurdos humanos que implica el cumplimiento de los planes estratégicos vigentes .
En el caso dominicano el documento rector en la materia es el Plan Nacional Plurianual del Sector Público .
Sin embargo , el anàlisis de esa demanda excede ampliamente la competencia de esta consultoria ,que por su extensión y complejidad requeriria de la participación de las instituciones públicas involucradas por lo tanto , haciendo la salvedad mencionada en el párrafo anterior ,se procedió a evaluar la evolución reciente de la cantidad de empleados públicos y a realizar dos Senderos de Crecimientos de la dotación de personal .De acuerdo a los datos publicados por la Contraloría , en los últimos dos ejercicios se verificó un incremento moderado en el ámbito del gobierno central , del orden del 2, 4 % anual , menor al experimentado en los tres años precedentes [ 2008 – 2010 . año 2012 . 365, 760. (2 , 1% ) ]
( 2015 – 144 ) .
Incidencia sobre el presupuesto y Sostenibilidad financiera para llegar a una estimación global de la incidencia presupuesta de la aplicación de la Ley es necesario hacer algun supuesto , respeto del universo que se identificó para la realización del calculo y confirmar la coherencia de los datos disponible .
De acuerdo a los datos del SASP y de la fuente de información complementaria
estimado el monto presupuestario derivado de la aplicación del proyecto de Ley corresponde evaluar esas cifras en término del gasto total y el grado primario . En esta cuestión , pasa a ser crucial el peso del gasto en remuneraciones dentro del gasto total , que en el caso del presupuesto público dominicano resulta relativamente bajo ( 23, 3 % y 27 , 4 % respectivamente )
en comparación con lo que se verifica en otros paises . Por lo tanto , variaciones relativamente alta de la masa salarial , pasan a tener una incidencia relativamente baja en el gasto total .
Tomando como base el gasto total del presupuesto 2012 ( RD 387, 182. 6 mm ) el incremento del presupuesto para el 2013 sería de 2 , 0 % para el escenario 1 , al 4, 6% para el escenario 1V .
( 2015 – 158 )
En termino de incidencia presupuestaria como se describió en el item anterior las caracteristicas estrictamente del gasto público dominicano atenuará el impacto sobre el gasto total derivado de variaciones porcentuales de la masa salarial .
Un incremento del 26 ,2 % de la masa de » Salario Básico » resultante del escenario que implica un significativo aumento del salario mínimo ( 25 % ) un incremento de la dotación y una fuerte mejora de la distribución salarial ( escenario 1V ) , se traduce en un gasto adicional del 4, 4 % , mientras que una aplicación más progresiva ( Escenario 1 o 111) , no llega a 2, 5 % del gasto total del gobierno central .( 2915 – 162)
Pasando al análisis en relación al PIB , la situación actual muestra que el gasto en servicios personales actual es de 3. 66% . Y la aplicación de los distintos escenarios implican incrementos que van del 0, 31 % al 0 , 73 % del producto .
Sugerencias de Guido Rangugni para el MAP
Análisis Institucional : -Realizar un anális de la dispersión Salarial por Institución .
– Análisis por categoria y grado .
Realizar un análisis de la dispersión salarial actual por grado y grupo ocupacional ( a futuro , una vez implementado un esquema de rango , no deberia haber dispersión ).
– Analisis por Cargos .
Realizar un análisis de la dispersión salarial de cargos , para ello previamente se deberían realizar los agrupamientos de las denominaciones que remiten a un mismo tipo de cargos ( por ejemplo , llevar las 2,108 denominaciones de » encargados » a una cantidad mucho menor ) Incorporar en el análisis a las instituciones del Gobierno descentralizados
